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        公司新聞

        勞動合同

          聲明:,,,。詳情

          根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定,勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議,勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位,成為該單位的一員,承擔一定的工種、崗位或職務工作,并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作,按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬,并且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件,保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

          延續30多年的紙質勞動合同將逐步進入電子化新時代。電子勞動合同與紙質勞動合同具有同等法律效力。

          勞動合同的主體即勞動法律關系恥習辯墓當事人:勞動者和用人單位。勞動合同的主體與其他合同關系的主體不同:其一,勞動合同的主體是由法律規定的具有特定性,不具有法律資格的公民與不具有用工權的組織不能簽訂勞動合同;其二,勞動合同簽訂后,其主體之間具有行政隸屬性,勞動者必須依法服從用人單位的行政管理。

          需要簽訂勞動合同的勞動者對象,按照全面實行勞動合同制度的改革要求,需要簽訂勞動合同的對象包括:新招用的勞動者、原有的固定工以及原固定工身份的特殊人員。所謂原固定工身份的特殊人員,是指根據勞動部關于全面實行勞動合同制的通知和貫徹勞動法若干問題的意見規定的以下人員:

         ?、俅嬖谥鴦趧雨P系而沒能履行勞動義務的特殊人員。例如,用人單位的“富余人員、放長假”的職工,長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員,請長期病假人員、停薪留職人員,被派到合資、參股單位人員;

          需要簽訂勞動合同的用人單位,根據勞動法律、法規的規定,需要與勞動者簽訂勞動合同的用人單位包括:中國境內的企業法人,兇探蘭腳個體、合伙制非法人經濟組織;國家機關、事業組織和社會團體;特殊類型經濟組織,如租賃經營(生產)、承包經營(生產)的企業等等。

          勞動關系是指受勞動法調整的,在勞動者運用勞動能力、實現勞動過程中,勞動者與用人單位(勞動使用者)之間的社會勞動關系。由于我國就業競爭激烈的國情以及《勞動合同法》發展歷史,勞動關系中用人單位與勞動者雙方地位的不平等性,造成了事實勞動關系的存在。勞動合同是勞動關系建立、變更和終止的一種法律形式。根據《勞動合同法》第十條的規定,建立勞動關系的,應當及時訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系,但未閥訂同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。因此,勞動關系包括了勞動合同關系和事實勞動關系兩種形態。

         ?。?)勞動合同主體具有特定性。一方是勞動者,即具有勞動權利能力和勞動行為能力的中國人、外國人和無國籍人;另一方是用人單位,即具有使用勞動能力的權利能力和行為能力的企業個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位。雙方在實現勞動過程中具有支配與被支配、領導與服從的從屬關系。

         ?。?)勞動合同內容具有勞動權利和義務的備多淚統一性和對應性。沒有只享受勞動權利而不履行勞動義務的,也沒有只履行勞動義務而不享受勞動權利的。一方的勞動權利是另一方的勞動義務,反之亦然。

         ?。?)勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特征。勞動者與用人單位就勞動合同條款內容達成一致意見,勞動合同即成立。用人單位根據勞動者勞動的數量和質量給付勞動報酬,不能無償使用勞動力。勞動者與用人單位均享有一定的權利并履行相應的義務。

         ?。?)勞動合同往往涉及第三人的物質利益關系。 勞動合同必須具備社會保險條款,同時勞動合同雙方當事人也可以在勞動合同中明確規定有關福利待遇條款,而這些條款往往涉及第三人物質利益待遇。

          1、勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復雜的也是千變萬化的,不同行業,不同單位合同勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同,國家法律法規只能對共性問題做出規定,不可能對當事人的具體權利義務做出規定,這就要求簽訂勞動合同明確權利義務。

          2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量,并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同,發揮勞動者的特長合理使用勞動力。

          3、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務,這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束,有助于提高雙方履行合同的自覺性,促使雙方正確行使權力,嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議晚櫻她的發生,有利漏付勸于穩定勞動關系。

          根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條、第十九條規定,勞動合同有“固定期限勞動合同”、“無固定期限勞動合同”和“單項勞動合同”。

          一、固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立固定期限勞動合同。

          二、無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規祖蜜體定的長期合同。

          三、單項勞動合同,即沒有固定期限,以完成一定工作任務為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

          2020年,勞動合同進入“無紙化”時代,北京在全國率先推進電子勞動合同。11月,北京市人社局公開發布《關于推進電子勞動合同相關工作的實施意見》,標志著繼1986年10月《國營企業實行勞動合同制暫行規定》之后,延續30多年的紙質勞動合同將逐步進入電子化新時代。電子勞動合同與紙質勞動合同具有同等法律效力。

          勞動合同的內容可分為兩方面,一方面是必備條款的內容,另一方面是協商約定的內容。

          《勞動法》第十九條規定了勞動合同的法定形式是書面形式,其必備條款有7項:

          法律規定合同期限分為三種:有固定期限,如1年期限、3年期限等等均屬這一種;無固定期限,合同期限沒有具體時間約定,只約定終止合同的條件,無特殊情況,這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年齡;以完成一定的工作為期限,例如:勞務公司外派一員工去另外一公司工作,兩個公司簽訂了勞務合同,勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止,這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協商選擇合同期限時,應根據雙方的實際情況和需要來約定。

          在這一必備條款中,雙方可以約定工作數量、質量,勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念,也可以另外簽一個短期的崗位協議作為勞動合同的附件,還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧,可以避免工作崗位約定過死,因變更崗位條款協商不一致而發生的爭議。

          在這方面可以約定工作時間和休息休假的規定,各項勞動安全與衛生的措施,對女工和未成年工的勞動保護措施與制度,以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。

          此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數額及支付時間、支付方式等等。

          此條款應當將用人單位制定的規章制度約定進來,可采取將內部規章制度印制成冊,作為合同附件的形式加以簡要約定。

          這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定,因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是,雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件,以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。

          一般約定兩種違約責任形式,第一種是一方違約賠償給對方造成經濟損失,即賠償損失的方式;二是約定違約金的計算方法,采用違約金方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額,避免出現顯失公平的情形。違約,不是指一般性的違約,而是指嚴重違約,致使勞動合同無法繼續履行,如職工違約離職,單位違法解除勞動者合同等。

          按照法律規定,用人單位與勞動者訂立的勞動合同除上述7項必須具備的條款內容外,還可以協商約定其他的內容,一般簡稱為協商條款或約定條款,其實稱為隨機條款似乎更準確,因為必備條款的內容也是需要雙方當事人協商、約定的。

          這類約定條款的內容,是當國家法律規定不明確,或者國家尚無法律規定的情況下,用人單位與勞動者根據雙方的實際情況協商約定的一些隨機性的條款。勞動行政部門印制的勞動合同樣本,一般都將必備條款寫得很具體,同時留出一定的空白地由雙方隨機約定一些內容。例如:可以約定試用期、保守用人單位商業秘密的事項、用人單位內部的一些福利待遇、房屋分配或購置等等內容。

          隨著勞動合同制的實施,人們的法律意識,合同觀念會越來越強,勞動合同中的約定條款的內容會越來越多。這是改變勞動合同千篇一律狀況,提高合同質量的一個重要體現。

          首先,幾個法律規定:《反不正當競爭法》第10條,《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》(勞部發[1996]355號)第2條,《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定(修正)》(國家工商局公第41號),《國家工商局關于商業秘密構成要件問題的答復》(工商公字[1998]109號),國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》(國科發政字[1997]317號)

          根據上述規定,商業秘密是指不能從公開渠道直接獲取的;能為權利人帶來經濟利益、具有實用性;并須權利人采取保密措施的信息。該信息必須全部具備上述三個特點,方能稱之為商業秘密。作為用人單位應特別注意對自己認為屬于商業秘密的信息和資料采取切實可行的保密措施。比如:用內部規章制度對保密的范圍、內容、崗位、人員、措施等等加以明確,也就是制定保密制度;用協議書的形式與有關單位和職工約定保守秘密的權力與義務。只有如此,才能在發生爭議之后,依法保護自己的合法利益。

          勞動合同就是用人單位與勞動者的一種協議書,可以在其中約定商業秘密的內容。按照規定,可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(不超過6個月),調整其工作崗位,變更勞動合同的相關內容;也可以約定用人單位對掌握商業秘密的職工規定在終止或解除勞動合同后的一定期限內(不超過3年),不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職,也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務,但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。

          簽訂勞動合同既可不約定試用期,也可約定試用期。但約定的試用期最長不得超過6個月。勞動合同期限在3個月以上不滿1年的,試用期不得超過1個月;勞動合同期限在1年以上不滿3年的,試用期不得超過2個月;3年以上的固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限中。非全日制勞動合同,不得約定試用期,以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者合同期限不滿3個月的,不得約定試用期限。

          試用期是用人單位與勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的考察期,一般情況下適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。因此,在試用期內勞動者若被證明不符合錄用條件,用人單位可隨時解除合同,而勞動者在試用期內認為用人單位的工作不適合自己,也可隨時解除合同。學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式。這一培訓方式仍在繼續采用,并按照技術等級標準規定的期限執行。見習期是大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的一種見習制度,期限為一年。綜上所述,試用期與學徒期,或與見習期可以在勞動合同中同時約定,執行時應注意相互銜接好。這方面的具體規定請見《勞動部辦公廳對〈關于勞動用工管理有關問題的請示〉的復函》(勞辦發[1996]5號)。

          勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產生相應的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同,都是無效合同,不受法律承認和保護。

          在合法的前提下,勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協商一致的結果,是雙方“合意”的表現不能是單方意思表示的結果。

          在勞動合同的訂立過程中,當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質的不同而處于不平等地位,任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令,嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。只有真正做到地位平等,才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

          勞動合同明確雙方在勞動關系中的地位作用,勞動合同是一種雙務有償合同,勞動者承擔和完成用人單位分配的勞動任務,用人單位付給勞動者一定的報酬,并負責勞動者的保險金額。

          自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的,視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。

          勞動合同的期限有三種:有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商確定勞動合同的期限。同時,如果有約定試用期,試用期是包含在勞動合同期限內的,若勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。并且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的,依照勞動合同法規定該情形不得約定試用期。

          1、非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。

          5、用人單位必須為勞動者繳納工傷保險,否則發生工傷事故則要承擔相關責任。

          對于高級管理人員的聘任和解聘不同于一般的勞動者,他主要是由《公司法》等法律專門規定的,如依照公司法規定未經用人單位董事會的決議,用人單位是無權直接聘任或解聘高級管理人員的。所以在簽訂勞動合同時要規定明確,以便和普通員工的勞動合同區別開來。

          對于高級管理人員來說,其工作性質是與普通勞動者不同的。在實務中,經常會有公司的高級管理人員離職以后,向公司要求給付加班費的問題,但在司法實務中,高級管理人員有加班費一般得不到支持。所以用人單位在簽訂勞動合同時應注意解決這個問題。

          由于高級管理人員會接觸到用人單位的商業秘密,所以為了防止高級管理人員將商業秘密泄露給他人損害用人單位的利益,就需要在勞動合同中增加保密條款,勞動合同中的保密條款一般是進行原則性規定,最好能單獨簽訂相應的保密協議。并且對違反保密條款時應承擔的責任做好約定。

          競業限制是用人單位對勞動者在用工時或終止、解除勞動合同后的一定期限內不得經營同類業務或在與本單位有競爭關系的其他用人單位任職,也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。為了更好的保護用人單位的利益,在與高級管理人員簽訂的勞動合同中根據實際情況添加競業限制條款。

          1、親自履行原則。合同是當事人之間設立、變更、終止民事權利義務的協議。一般情況下必須堅持當事人親自履行原則。

          2、全面履行原則。當事人應當按照約定全面履行自己的義務。這就是通常所稱的合同全面履行原則,具體包括如下內容:①在能夠履行的前提下應當實際履行而不能以支付違約金或者賠償金的方式代替履行。②必須履行合同約定的全部義務而不能只履行部分義務。③必須按合同約定的時間履行義務而不能隨意改變。④必須按合同約定的地點、方式等履行義務而不能加以改變或者增加對方的成本。

          3、實際履行原則。實際履行是指合同生效后,一方當事人違反合同義務時,另一方當事人有權請求法院或仲裁機關強制違約方繼續履行合同義務。

          4、誠實信用原則。當事人應當遵循誠實信用原則,根據合同的性質、目的和交易習慣履行通知、協助、保密等義務。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項,不影響勞動合同的履行。

          合同的變更是指在合同成立以后,尚未履行或未完全履行以前,當事人就合同的內容達成的修改和補充?!秳趧雍贤ā返谌鍡l規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。其特征如下:1、合同的變更必須經當事人協商一致,是在原來合同的基礎上達成變更協議;2、合同內容的變更是指合同內容的局部變化,不是合同內容的全部變更;3、合同變更后,原合同的變更的部分依變更后的內容履行,原合同沒有變更的部分依然有效,即合同的變更并沒有消滅原合同關系,只是對原合同的內容進行了部分修改。

          合同解除包括雙方解除和單方解除。雙方解除是當事人雙方為了消滅原有的合同而訂立的新合同,即解除合同。單方解除是指當事人一方通過行使法定解除權或者約定解除權而使合同的效力消滅。

          《勞動法》第二十四條規定,經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除。

          根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條規定,具有下列情形之一的:

         ?。ò耍┯萌藛挝灰云墼p、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

         ?。ㄊ唬┯萌藛挝灰员┝?、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

          勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

          根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條規定,有下列情形之一的,依照勞動合同法規定的條件、程序,用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同:

         ?。ㄎ澹﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系,給完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

         ?。﹦趧诱咭云墼p、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

         ?。ò耍﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨?,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

         ?。ň牛﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ?,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

         ?。ㄊ﹦趧雍贤喠r所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的;

         ?。ㄊ┢髽I轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

         ?。ㄊ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

          4、為了充分保障勞動者的合法權益,根據《勞動合同法》第四十二條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:

         ?。ㄒ唬氖陆佑|職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

         ?。ǘ┰诒締挝换悸殬I病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

          《勞動法》第二十三條規定,勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。勞動合同的終止是指勞動合同期滿或當事人雙方約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。

         ?。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

          二、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定,勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止。

          違約責任的承擔方式可以約定兩種形式,第一種賠償損失的方法。即約定由違約一方賠償給對方造成經濟損失;第二是約定違約金,采用這種方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額,不要出現顯失公平的情形。另外,所謂的違約,不是一般性的違約,而是指比較嚴重的違約,造成勞動合同無法繼續履行,如職工違約離職,單位違法解除勞動者合同等。

          根據《勞動合同法》第八十七條規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

          根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十六條規定,用人單位與勞動者約定了服務期,勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的,不屬于違反服務期的約定,用人單位不得要求勞動者支付違約金。

          有下列情形之一,用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的,勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金:

         ?。ㄈ﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

         ?。ㄋ模﹦趧诱咭云墼p、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

          自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知后,員工拒絕與用人單位簽訂勞動合同的,用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系,且用人單位無需對勞動者進行任何賠償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬;

          1、用人單位拒絕與勞動者簽訂勞動合同的,用人單位應當賠償勞動者雙倍工資。

          2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此時用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

          3、用人單位拒絕與勞動者訂立勞動合同,后將勞動者辭退的,應當賠償勞動者經濟補償金,若屬于違法辭退,則需要向勞動者支付經濟賠償金。

          來源法規:《勞動合同法實施條例》第六條規定,用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,最長應支付11個月雙倍工資,用工之日起滿一年還未簽定勞動合同,視為雙方已訂立無固定期限勞動合同?!秳趧雍贤ā返谒氖藯l規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,如果勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當支付賠償金。

          法律已經針對沒簽勞動合同,勞動者可獲得補償做出明確規定,那么勞動者究竟該怎么維權呢?

          任何工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄;或者有用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等憑證,都可作為認定雙方存在勞動關系的證明。

          勞動者可以依據法律和用人單位進行協商,如果協商不成可以提供證據向勞動部門提起勞動仲裁,如果仲裁結果不滿意,可以向法院提起訴訟。起訴是最后的維權手段,如果勞動者在前面兩個方法中已經能夠解決問題,那么就沒必要訴訟了。

          用人單位不和勞動者簽訂勞動合同屬于違法行為,勞動者在沒簽勞動合同被辭退的情況要學會拿起法律的武器來維護自己的合法權利。

          無效勞動合同是指不符合法定生效條件的勞動合同。無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的,如果不影響其余部分的效力,其余部分仍然有效。勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。引起無效的原因大體有以下幾種:

          1、合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學歷、學位、專業技術資格證書,聘用單位不具備招聘資格等。

          2、合同內容不合法,即勞動合同有悖法律、法規及善良風俗,或是損害了國家及社會的公共利益。如約定制造、假鈔等。內容不合法的勞動合同不受法律保護。

          3、意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產物,應該是當事人真實的意思表示。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同,違背一方的真實意愿,因而是無效的。

          4、合同形式不合法。這是指勞動合同沒有采取書面形式、當事人也未實際履行主要義務,或者依法或應當事人要求應當鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下,只要當事人采取補救措施,使合同形式上合法化后,就可以認定合同有效。

          在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。

          為了破解實踐中事實勞動關系的泛濫和用人單位不訂立勞動合同的頑疾,《勞動合同法》強調勞動合同的書面化,不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式?!秳趧雍贤ā返谑畻l規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?!秳趧雍贤ā返诎耸l規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資?!秳趧雍贤ā返谑臈l第三款規定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?!秳趧雍贤▽嵤l例》也作了與此相關的實施規定。

          首先,用人單位必須革新用工觀念,建立先訂合同后用工的習慣,最遲必須在一個月內訂立合同;勞動合同終止后,勞動者仍在用人單位繼續工作的,拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念,也應當在一個月內續訂勞動合同?!秳趧雍贤▽嵤l例》第六條規定:“自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?!薄秾嵤l例》的這一規定,對勞動者拒絕與用人單位簽訂勞動合同的,給了用人單位一個終止勞動關系的選擇權。當然,這里用人單位需舉證證明已經書面通知勞動者簽訂合同,而勞動者不簽訂書面勞動合同,因此,用人單位應當具有證據意識,在書面通知送達時應當有勞動者的簽收證據或其它可證明已經向勞動者送達書面通知的證據,否則事后可能發生爭議糾紛,而用人單位無法舉證。

          那么,對于拒絕與用人單位簽訂勞動合同的勞動者,還可以采取哪些處理方法呢?

         ?。?)對已經招收并且用工的要保留相關證據,在一個月之內向勞動者送達簽訂合同通知書,要求勞動者必須書面表示意見,如果書面拒絕要作為證據保存;用人單位應當在一個月內書面通知勞動者終止勞動關系,并且不向其支付經濟補償;

         ?。?)對已經超過一個月拒絕與用人單位簽訂勞動合同的勞動者,除保留好有關拒簽的書面證據外,應當嚴肅向其提出不簽勞動合同是違法行為也是嚴重違反規章制度的行為,可以按照《勞動合同法》第三十九條的規定隨時通知解除事實勞動關系,只支付正常工資,不支付經濟補償。

          《勞動合同法》第七條規定,用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。這一規定明白無誤地告訴我們:用人單位與勞動者之間是否存在勞動關系,用工才是唯一標準。只要有了用工的事實,勞動關系就已經建立了,這種勞動關系就是合法的,就要受到法律的保護。據此,今后再也不存在所謂事實勞動關系的問題了。

          勞動和社會保障部早在2005年專門發布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》,明確規定了認定用人單位和勞動者存在勞動關系可參照的憑證,包括:

         ?。?)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

         ?。?)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

          其中,本通知明確規定(1)、(3)、(4)項的有關憑證的舉證責任在用人單位,因此用人單位必須保存這些資料為提供證據作準備,否則就要承擔對本單位不利的后果。勞動保障部這一《通知》還規定了用人單位種種事實勞動關系的也需要支付經濟補償金。由此可見,用人單位運用事實勞動關系的形成來逃避責任的空間已經非常狹小。根據《勞動合同法》的有關規定,用人單位如果還托延不與勞動者訂立書面勞動合同,將承擔更加沉重的法律后果。

         ?。?)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

         ?。?)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

         ?。?)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

          根據《勞動合同法》第十四條規定,有以上(2)、(3)、(4)種情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同?!秳趧雍贤ā返谑臈l的實施有幾個問題需要用人單位提供證據:

         ?。?)用人單位要證明本單位是不是初次實行勞動合同制度,是否是國有企業改制重新訂立勞動合同。

         ?。?)用人單位要證明勞動者是不是已經訂立了兩次固定期限的勞動合同,如果勞動者要求續訂固定期限勞動合同的,用人單位還要保留勞動者的書面意見作為證據。

          《勞動合同法》第十四條的實施實際上暗藏了一個很大的“陷阱”,用人單位一不留神將很容易掉入。一種可能發生的情況是:在勞動者符合法定三種情形時,用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同,勞動者也默認接受,但時隔數月或者數年,突然要求單位從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資,從法律規定看,其主張是可以成立的,因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同,用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。還有一種可能發生的情況是:勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同,用人單位依勞動者的意思訂立,但履行一段時間后,勞動者反悔,要求用人單位支付兩倍工資,如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同,則面臨支付兩倍工資的風險。

          當勞動者符合上述各項情形,訂立勞動合同前,用人單位應當增強證據意識,實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同,如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的,用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據,避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。

          一、本勞動合同樣本依據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、勞動和社會保障部及云南省的有關規定制定。

          二、訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

          三、勞動合同應當用鋼筆或毛筆認真填寫。有約定事項的,經審查備案編號,雙方簽字蓋章,以活頁形式插入。勞動合同內容不得涂改。未經合法授權代簽無效。

          四、勞動合同依法訂立后具有約束力,用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務。

          五、勞動合同期限內合同條款發生變更或者勞動合同期滿需續訂的,應將簽訂的相關“協議書”附后。

          固定期限:本合同期限自________年____月____日起至________年____月____日止。其中,試用期自______年____月____日起至______年____月____日止。

          無固定期限:本合同期限自________年____月____日起。其中,試用期自________年____月____日起至________年____月____日止。

          以完成________________________________________等工作任務為期限:本合同自________年____月____日起,預計至________年____月____日止。工作任務完成經甲方驗收后,則本合同即行終止。

          甲方安排乙方的工作崗位(工種)為_____________,工作地點為__________________,因生產工作需要,甲乙雙方協商一致,可以變更崗位(工種)以及工作地點。

          甲方應當遵守國家法律法規,依法建立和完善勞動規章制度,保障乙方享有勞動權利、履行勞動義務。乙方應當自覺維護國家利益和甲方的合法權益,遵守甲方依照國家法律法規制定的各項規章制度,在本崗位的職責范圍內,服從甲方的工作安排。

          甲方依法為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。對從事有職業危害作業的,按國家規定進行定期健康檢查。乙方應當認真履行工作職責,愛護生產工具和設備,按時、按質、按量地完成甲方規定的工作任務或勞動定額。

          乙方應當保守甲方的商業秘密。對違反保密義務給甲方造成損失的,要承擔經濟賠償責任。

          執行標準工作制的,甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時,平均每周不超過四十小時。甲方保證乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要,經與工會和乙方協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時,因特殊原因需要延長工作時間的,在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,每月不得超過三十六小時。

          執行綜合計算工時工作制的,平均日和平均周工作時間不超過法定標準工作時間。

          執行不定時工作制的,在保證完成甲方工作任務情況下,工作和休息休假由乙方自行安排。

          甲方執行《中華人民共和國勞動法》第四章及國家關于休息休假的相關規定,保障乙方的休息休假權利。

          乙方在法定工作時間內為甲方提供了正常勞動后,甲方以貨幣形式按時支付不低于省人民政府規定的最低工資標準的工資。在履行合同期間,甲方支付給乙方的工資為:其中,試用期工資為:_______。

          非乙方原因造成的待崗,在待崗期間,甲方支付給乙方基本生活費,其標準為:_______________________。

          履行勞動合同期間,甲方視生產經營情況和乙方的工作實績,按甲方的有關規定調整乙方的勞動報酬。

          甲方依法為乙方繳納各種社會保險,屬乙方個人繳納部分,由甲方從乙方工資中代為扣繳,甲方接受乙方對繳納情況的查詢。

          乙方履行合同期間,患病、負傷、因工傷殘、患職業病,退休、死亡以及女職工生育等社會保險及福利待遇,按照國家法律法規及甲方依法制定的勞動規章制度執行。

          履行合同期間,甲乙雙方若需解除或者終止勞動合同,應當按《中華人民共和國勞動合同法》第四章的有關條款執行。

          符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定情形的,甲方應當向乙方支付經濟補償。經濟補償在雙方當事人辦理工作交接時支付。

          固定期限的勞動合同期滿前30日,甲方應將終止或續訂勞動合同的意向通知乙方。屆時辦理終止或續訂手續。

          甲方在解除或者終止勞動合同時為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦結檔案和社會保險關系轉移手續。乙方應當按照雙方約定辦理工作交接。

          甲乙雙方履行本合同期間如發生勞動爭議,應當平等協商解決,協商無效時,可按法定程序申請調解、仲裁、提起訴訟。

          合同期內,所定條款與國家頒布的勞動法律法規不符的,甲乙雙方均應按新規定執行。

          本勞動合同一式三份,甲乙雙方各執一份,存乙方檔案一份,自簽訂之日起生效。

          不知道你有木有遇到過這種情況,被公司各種扣工資?或者說如果你是老板,你有沒有這樣想過、做過? 不管有沒有,也不管你是老板還是跟小快一樣的打工仔,你都要注意了,工資不是你想扣,想扣就能扣的!今天,快法務就來為你普及下關于員工工資的相關知識。

          以上,如此多的職工都是勞務派遣,在實務中,自然也會產生很多疑問。據小快長期的觀察和了解,以下4個關于勞務派遣的問題是大家最為關心的。非勞務派遣工與企業簽訂的勞動合同是沒有期限限制的,可以簽一年甚至幾個月。但其實勞動合同法是明確規定了要同工同酬的。

          出來混,當然是要賺錢,普通話叫“糊口”,廣東話叫“搵食”,英文叫“work for food”。而除了少數老板外,咱多數人是為老板工作,靠老板發工資來賺錢。那與咱們息息相關,甚至是“生死相關”的發工資,你真的了解嗎?接下來,快法務為你講解工資的相關法律知識。

          快法務為您解讀:為什么實習生不能簽訂《勞動合同》呢? 簡述:狹義上來講,《勞務合同》就是指《雇傭合同》,它是確立雇主和勞務人員相互間法律關系、各自的權利、義務和職責的重要文件,是受到《合同法》和《民法》的保護的,但不受《勞動法》的保護。

          勞務派遣就是員工與A公司簽訂勞動合同,然后被A公司派到B公司工作,且B公司與A公司是不搭界的其他公司。

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